Le blog de la performance publique

La performance : un but en soi, ou une étape indispensable de la mutation du service public ?

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Francois CHAMOINFrançois Chamoin
FC FORMATIONS CONSULTING

La nature spécifique du service public, que ce soit pour la fonction publique d’État ou hospitalière et territoriale, caractérisée par les principes de légalité, de continuité et d’efficacité, a fait émerger une nouvelle dimension empruntée au secteur privé: la performance.

ACP FORMATION : Le développement continu de gains de productivité, n’est-il pas de nature à  s’avérer finalement contre-productif ?

François Chamoin : Il est le résultat de la réduction des marges de manœuvres financières et des exigences accrues de l’usager du service public en termes de qualité et de quantité.

Pour motiver les agents, le gouvernement met notamment en place, au sein des trois fonctions publiques, une rémunération de la performance fondée sur la reconnaissance des mérites et des talents.

Cette recherche d’une meilleure performance des administrations n’est réellement pas nouvelle. La mesure de la performance dans la gestion publique répond tout d’abord à un impératif démocratique, reconnu par les articles 14 et 15 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. Les autorités publiques ont toujours voulu obtenir des résultats et servir efficacement les usagers.

ACP FORMATION : Par quoi se caractérise la performance actuelle par rapport à celle d’antan ? 

François Chamoin : Au-delà de l’efficacité due (livrable envers les usagers), la recherche de l’efficience (coût du livrable) est  devenue nécessaire dans le cadre de pressions croissantes portant entre autres, sur la quantité et la qualité des services publics. La gestion publique est entrée dans une approche économique à deux dimensions.

La première, traditionnelle, de l’évaluation des politiques, consistant à s’assurer que les services fournis ou les réglementations procurent des bénéfices en rapport avec leur coût. La seconde portant sur le choix des modalités de l’intervention publique sur les conditions d’organisation et d’efficacité dans lesquelles celle-ci est fournie.

La performance actuelle se définit comme la « capacité à atteindre des objectifs préalablement fixés, exprimés en termes d’efficacité socioéconomique, de qualité de service ou d’efficience de la gestion » (loi LOLF-2006). Autrement dit, elle repose sur de l’évaluation. Le but est donc de passer d’une logique « de moyens » à une logique « de résultats ».

Les services de l’État sont ainsi désormais soumis à un « pilotage par objectifs », fondé sur des résultats chiffrés pour « mesurer la performance ». La notion de « pertinence » des objectifs est ainsi posée.

Reste à savoir si la recherche de cette performance dans la fonction publique va, à terme, s’avérer gagnante pour les services publics, les usagers et les agents.

Le principal argument avancé en faveur de la rémunération à la performance et de son corollaire la culture du résultat, est que celles-ci agiraient comme facteur de motivation.

Cependant, l’expérience montre que sa mise en œuvre s’avère complexe et délicate (pour une illustration : la mise en place chaotique du logiciel CHORUS), et demande certains prérequis indispensables.

Citons-en quelques-uns. La présence d’un solide système de gestion à la performance des organisations publiques, des critères acceptés par tous, puis des objectifs clairs. Par ailleurs, la motivation vient aussi du management. Le système de la recherche de la performance est donc aussi exigeant pour l’encadrement supérieur qui doit le mettre en place. Mal expliqués ou inutiles, les moyens de mesure de la performance sont jugés contre-productifs.

« La maîtrise des coûts » : critère qui pourrait mobiliser également les agents, la majorité étant consciente, comme tout citoyen, qu’il faut réduire les dépenses publiques. Cependant, si comme le laisse supposer la RGPP et le principe de non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux, le financement de ces primes doit passer par l’économie d’effectif, cela pourra s’avérer parfois difficile humainement… Et donc moins motivant.

Au final, le passage d’une culture « de moyens » à une culture « de résultat », l’introduction des logiques individuelles tout en maintenant des logiques collectives, ou encore l’évolution des modes de management (plus directifs) font que le modèle de la fonction publique est en train de vivre une véritable révolution. Cette nouvelle vision de la fonction publique basée sur la performance au nom d’une meilleure qualité des services publics, appelle pour beaucoup la fin du statut de fonctionnaire et suscite des inquiétudes.

La performance se définit- elle comme un objectif managérial et de gestion, ou participe-t-elle de la définition du service public ?

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